注：在下文中，2008年1月1日前实行的《劳动法》简称“旧法”，2008年1月1日后实行的《劳动合同法》简称“新法”

    新法优势1
    主体和范围更广，更多劳动者能得意
    某市财政局的一名临时工小张在职期间被解雇，但小张与该市财政局没有签订劳动合同，只有工资条，是否可以拿到经济补偿金？
    以前是这样处理的：
    根据“旧法”第二条：“在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关，事业组织，社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
    也就是说，如果小张在某个体经济组织工作，没有合同，只有工资条可以确定他确实与该个体经济组织形成过劳动关系，是可以要到经济赔偿的。遗憾的是，小张并不是个体经济组织中的员工，财政局乃是国家机关……
    本案是国家机关（财政局）与劳动者的关系，经劳动仲裁判决，因为小张与财政局没有签订劳动合同，也就是没有与财政局建立劳动合同关系，所以不能依据本法，也就不能得到经济补偿金。
    现在是这样处理的：
    如果此事发生在“新法”实施以后，根据“新法”第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”
    那么小张与财政局无论有没有合同，只要能证明自己与财政局建立了劳动关系，被解雇是可以得到相应的经济补偿金的。
    新旧对比解释：
    1．与“旧法”相比较，“新法”适用主体和范围有所变化，“新法”的适用范围扩大了，首先，增加了民办非企业单位，也就是扩大了组织劳动。其次，还有一个“等组织”中的“等”，指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体的组织。
    2．与“旧法”相比，“新法”中，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以适用本法，而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。
    同时，新法明确了适用于事业单位，《劳动合同法》的附则规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
    随着劳动法调整范围和主体的扩大，使得更多的劳动者能够拿起《劳动合同法》这一锐利的法律武器保护自身的合法权益。
    Q事业单位在编制外招用劳动者，必须签订劳动合同吗？ 
    A：现实生活中，一些事业单位在编制外招用劳动者，经常不与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难维护自身权益。而依据“新法”，今后，只要上述单位与劳动者建立了劳动关系，就得依照本法签订劳动合同。

    新法优势2
    对劳动者在试用期间的权益保护
    2005年9月，Sunny到一家公司应聘，该公司与Sunny签订了一年的劳动合同，合同约定试用期为6个月，试用工资900元。在试用期内Sunny一直很努力地适应公司的文化，努力完成公司交给的每一份工作，虽然在试用期内待遇很低，但想到试用期过后如果能够留在公司，自己的待遇会得到大幅的提升，Sunny还是充满了动力和期待。正当试用期将满，Sunny认为苦尽甘来时，就在试用期到期前7天，该公司表示还要对其进一步考察，如果Sunny愿意继续在公司工作，公司再与其续签3个月的试用期，Sunny为了今后能留在该公司工作，便不得不同意再签3个月的试用期。但就在第二个试用期到期前，该公司通知Sunny在试用期内达不到录用条件，不再录用。Sunny欲哭无泪，9个月的努力全部付之东流了！
    以前是这样处理的：
    “旧法”第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照“旧法”规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。由于上述规定过于笼统，存在着一定的疏漏，使得劳动者权益受到侵害，无法得到有效的保护。因此上述事例中的Sunny确实没有办法，只能打包走人。
    现在是这样处理的：
    “新法”对试用期主要限定如下——
    1．试用期的期限，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。
    2．试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
    3．试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
    4．试用期中除该法规定的情形外，用人单位一般不得解除劳动合同。
    所以，Sunny试用期高达9个月，已经超出新法规定的6个月的期限。Sunny一直认真努力，表现良好，用人单位不能以其他理由将其辞退。而且按照新法，用人单位延长试用期，给予900元试用工资的做法都不合法。
    新旧对比解释
    一般情况下，用人单位往往处于相对强势的地位，他们绞尽脑汁把试用期变成“免费劳动力”的代名词。在试用期，有的用人单位压低试用员工的工资待遇；有的用人单位，在生产旺季大量招收试用职工，同时规定较长的试用期，而在试用期结束前一天解除劳动合同；更有的用人单位多次重复就同一员工设定多个试用期，如以上事例中Sunny遇到的情况比比皆是。这在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，也对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。
    因此原有“旧法”在试用期问题上存在着很多的违法隐患，而“新法”对试用期主要限定了期限、试用期次数、试用期的工资。同时新法还对违反试用期规定的行为制定了惩罚措施，加大了用人单位的违法成本。“新法”第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
    Q到新单位后，什么时候开始签订劳动合同？
    A：“新法”第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
“新法”规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于保护劳动者的合法权益。
    Q单位在新职工到岗后一个月内签订劳动合同可以吗？
    A：“新法”第10条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
    上述条款强制性地规定：单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
    如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资（“新法”第八十二条）。这是对用人单位自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。
    Q劳动福利和保障从什么时候开始生效？
    A：“新法”第七条明确规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，也就是说报到了劳动合同才生效，要是在大学生离校和单位报到期间出了意外，学校和单位都不负责。”所以，大学生毕业离校应及时到单位报到，千万不要轻易脱离组织。
    Q在参加工作之前，是否有权利了解工作性质和工作条件？
    A：为了充分保证劳动者知情权，“新法”第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

    新法优势3
    明确了无固定期限劳动合同
    Lucy在某公司已经连续工作15年，在第十四年合同期满前1个月，该公司告知不再与其续签劳动合同，终止劳动关系。
    以前是这样处理的：
    按“旧法”的第二十条规定，双方签订无固定期限劳动合同必须具备3个条件：
    1. 劳动者在该公司连续工作满10年以上；
    2. 双方同意续签劳动合同；
    3. 劳动者提出签订无固定期限合同。
    所以，只要用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，Lucy就不能与用人单位签订无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。
    现在是这样处理的：
    “新法”第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
    1. 劳动者在该用人单位连续工作满10年的；
    2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
    3. 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
    4. 同时规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    所以，由于在单位已经连续工作满10年，Lucy应与用人单位签订无固定期限劳动合同。
    新旧法对比解释：
    按照“旧法”的规定，对于Lucy这样在一个单位工作多年的老员工是不利的。他们把自己最好的时光都奉献给了单位，但在自己逐渐走向衰老的时候却要面对被扫地出门且无任何补偿的境地。同时，也导致劳资矛盾日益加深。
    而“新法”对于维护劳动者的合法权益有了很大的改善。如果用人单位不签订无固定期限劳动合同时所承担的责任及后果，增加了用人单位的违法赔偿成本，用人单位裁人减员的程序会更加复杂，裁人减员的赔偿金也会更高。 
    但对于无固定期限合同应当正确地认识，无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”、“护身符”，同时也并非如有些用人单位所误解的“终身包袱”。这里所说的未确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。
    只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。
    Q劳动者在哪些情况下需要承担违约责任？
    A：违约金作为承担违约责任的主要形式，一向是用人单位绑住劳动者的“紧箍咒”。
    但按照“新法”的规定，在用人单位和劳动者的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非劳动者在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的约定，否则劳动者无需向单位支付任何违约金。因此，如果在不属于“新法”规定的需承担违约责任的两种情况下，劳动者提出辞职，是无需向用人单位支付违约金的，想炒老板鱿鱼的劳动者尽可以“挥一挥衣袖，不留下一分血汗钱”了。
    Q拖延时间不与签约的问题会不会出现？
    A：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，1个月之内必须签约，3个月到1年之内未签约的，赔偿双倍工资；超过一年不签约的，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。工作性质不稳定的职业，要注意使用这一条款保护自己。
    Q签订无固定期限合同需要什么条件？ 
    A：事实上劳动合同都是3到6个月的居多，一年以上比较少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。“新法”的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。“新法”第十四条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签订无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
    “旧法”第二十条规定：劳动者在用人单位连续工作满10年以上，双方同意延续合同的，只要劳动者提出，便应订立无固定期限劳动合同。但在实践中，不少用人单位为规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，往往在快满10年时，就不再与劳动者签合同。10年反而成了劳动者丢工作的一个门槛。从另一角度看，这个门槛也避免了能进不能出、引发企业生产效率低下、没有劳动积极性的弊端。